Milyen hatással voltak a vállalatokra
a gyermekgondozási ellátásban részesülő munkavállalók
foglalkoztatását érintő jogszabályi változások? Milyen
kihívások adódnak a HR osztályokon? Milyen jó vállalati
gyakorlatok vannak hazánkban? Erre kívánt választ adni a JÓL-LÉT
Közhasznú Alapítvány és a BeWise HR Tanácsadó Kft. által
rendezett, a Magyar Telekom támogatásával megvalósuló
Gyes-menedzsment konferencia, melyet a nőnap alkalmából
rendeztek.

Keveházi Katalin, a Jól-Lét Közhasznú
Alapítvány ügyvezetője elmondta, hogy a kisgyerekesek
munkaerő-piaci reintegrációja aktuális téma egyrészt a nőnap
miatt, másrészt azért, mert a vállalatok egyre inkább keresik az
anya-szülő-családbarát megoldásokat. Úgy véli, a tudásalapú
iparágak mellett a termelő ágazatokban is kivitelezhető a több
fázisú munkaszervezés, a munkaidő beosztásának rugalmassága,
ami a munka és a magánélet összeegyeztetésének kulcskérdése.
A részmunkaidő alacsony elterjedtségének egyik oka meglátása
szerint az, hogy az alacsonyabb pozíciókban nem lehet megélni a
részmunkaidős fizetésekből.

Jön a családi
napközi és a kedvezményes job-sharing

A kormány
három területen kívánja a munka és a család összeegyeztetését
erősíteni: az atipikus foglalkoztatási formák támogatásával, a
kisgyermekek napközbeni ellátásának fejlesztésével és a
családtámogatási rendszerek valamilyen szintű megváltoztatásával,
illetve célszerűbbé, használhatóbbá tételével. Jó tudni,
hogy január elsejétől újraszabályozták a gyes melletti
munkavégzést, a kormány ettől várja a részmunkaidős
foglalkoztatás elterjedését. Január elsejétől ugyanis a gyes
mellett heti maximum harminc órában - napi 6 órás munkaidőben -
lehet dolgozni.

Aki 2010. december 31-én keresőtevékenységet
folytatott, az 2011. március 31-ig változatlan feltételekkel
dolgozhat, utána azonban rá is vonatkozik a törvény. Januártól
bevezették az örökbefogadói gyest és a gyermekek számától
függően változott az ikergyermekek után járó ellátás
százalékos mértéke. - A jelenlegi költségvetési helyzet nem
teszi lehetővé, hogy igazán nagy lépéseket tegyünk - közölte
Fűrész Tünde, a Nemzeti Erőforrás Minisztérium családpolitikai
főosztályának vezetője.

A részmunkaidős
foglalkoztatásra, az állásmegosztásra (job-sharing) kedvezménnyel
kívánják ösztönözni a munkáltatókat. Ha egy cég felvesz egy
a gyes-ről visszatért kismama mellé egy új munkatársat ugyanabba
a munkakörbe, akkor 27 százalék helyett 20 százalék tb-t kell
fizetnie - mondta el Fűrész Tünde. - Tisztában vagyunk vele, hogy
ez nem egy áttörő intézkedés, de kezdeti lépésnek megfelel
annak érdekében, hogy kialakuljanak s elterjedjenek a szülő-
gyerek- és anyabarát munkahelyek - fogalmazott.

A
kisgyermekek napközbeni ellátásának fejlesztésére pedig azért
van szükség a főosztályvezető szerint, mert e nélkül nagyon
nehéz az édesanyák elhelyezkedése és e téren is igencsak le van
maradva hazánk: az uniós harminc százalékhoz képest
Magyarországon a gyerekek mindössze kilenc százaléka van
elhelyezve. A TÁMOP 2.4.5. programja révén a munkáltatók is
létrehozhatnak majd családi napköziket, vállalati bölcsődéket.
Erre 2013-ig hatmilliárd forint áll rendelkezésre. Bíznak benne,
hogy sok cég fog élni ezzel a lehetőséggel és megint lesznek
vállalati bölcsődék, mint a rendszerváltás előtt. - Ezen túl
nagyon fontosnak tartjuk, hogy a családtámogatási rendszerek
kiszámíthatóbbá, stabilabbá váljanak - tette hozzá.


Tájékozatlanok a kisgyerekesek

A
jogszabályváltozásokkal kapcsolatban teljes tájékozatlanságot
tapasztalnak a kisgyerekes, és a gyesről visszatérők részéről
a Jól-Lét Alapítvány munkatársai. Nem minden vállalatnál
vannak ugyanis családbarát intézkedések, s nem mindenhol
gondoskodnak kisgyerekes munkavállalók tájékoztatásáról
kismama napok, kiadványok, etikai kódexek formájában. Ugyanakkor
úgy látják, hogy a kismamáknak, (esetleg kispapáknak) is
igyekezniük kellene tartani a kapcsolatot a munkáltatóval,
tájékozódni a változásokról. A szülőknek sem szabad
elhanyagolniuk a munkavállalói énjüket sem, naprakésznek kell
lenniük - foglalta össze Jól-Lét Alapítvány tapasztalatait
Svéda Dóra ügyvezető igazgató-helyettes.

Dilemmák
és kihívások a HR gyakorlatában

A munkáltatók
is pályázhatnak bölcsődék, napközik létrehozására, amely
intézkedést üdvözli a Magyar Telekom is. A jogszabályváltozások
azonban megnehezítik a helyzetüket, ugyanis az a munkáltatói
tapasztalat, hogy nem mindig van arra mód, hogy részmunkaidőben
foglalkoztassák a kisgyerekeseket a legjobb szándék ellenére sem,
hiszen ez munkakörfüggő - jelentette ki Elek Andrea HR-es. Mivel a
gazdasági válság miatt komoly költség megtakarító
intézkedéseket kellett megtenniük, így bár visszavárnak 450
kismamát és fenntartják a munkakörüket, nem tudják megoldani,
hogy nyolcórás munka helyett hat órában tudjanak dolgozni, így
ők március 31-e után el fogják veszíteni a gyesre való
jogosultságukat, ami komoly kisesés számukra, lévén, hogy
ügyfélszolgálatosként nem keresnek milliókat havonta.

Demeter
Andrea, a Mars HR vezetője szerint egyre nagyobb az igény a
részmunkaidős foglalkoztatás iránt mind a munkavállalók, mind a
munkáltatók részéről. Elgondolkoztatónak tartja, hogy ha egy
kismama nyolc órában vállal munkát, mekkora kiesést jelent a
gyes összege, hiszen a részmunkaidős foglalkoztatás is kevesebb
fizetéssel jár. Két éve folyamatosan próbálnak minél több
kismamát visszavenni részmunkaidőben, amely a nulláról tíz
százalékra nőtt, de ezt még mindig kevésnek tartják, ugyanis a
kismamák 25 százaléka inaktív. A Mars HR-ese úgy véli, hogy a
job-sharing, a jogszabály-változtatások segítenének.

A
Kürt, amely jellemzően férfiakat (80 százalék) foglalkoztat, HR
részlege három-négy kismamát menedzsel. Gergácz Lili HR vezető
beszámolója szerint nekik nem jelentett nehézséget a jogszabályi
változás, hiszen a 4-6 részmunkaidős foglalkoztatás és a
távmunka kombinációja viszonylag könnyen megszervezhető egy
informatikai cégben.

Dr. Czirók Andrea, a Magyar Telekom
munkajogásza szerint nem könnyű lekövetni a jogszabályi
változást, főként egy akkora vállalatnak, mint a Telekom.
Próbálnak egységes eljárásokat kidolgozni, a HR csapatot és
rajtuk keresztül az egész szervezetet támogatni abban, hogy
tájékozódjanak a változásokról, feladataikról. Ezt belső
csatornákon, kismama oldalon teszik meg, sőt azt is tudatosítani
kívánják az érintett anyukákban, hogy bizony nekik kell
bejelenteni a Magyar Államkincstárnak, ha heti harminc óránál
többet dolgoznak. Ezt követően a HR csapatnak kell kialakítania
egy egységes eljárást, majd felmérik, ki hány órában kíván a
továbbiakban dolgozni, természetesen a szakmai vezetővel történő
egyeztetés mellett, hiszen vannak olyan munkakörök, amelyekben ez
nem megoldható.

Kommunikáció és rugalmas
foglalkoztatás nélkül nem megy

A HR-esek,
tanácsadók úgy látják, sok esetben kommunikációs probléma
gátolja az együttműködést, az érdekegyeztetést. A folyamatos
kommunikációt belső intézkedésekkel, internetes oldallal,
negyedéves rendezvényekkel, részmunkaidős foglalkoztatást
lehetővé tevő technikai háttérrel, rugalmas hozzáállással
lehet megkönnyíteni, így a kismamák tudják jelezni, ha érdekli
őket egy pozíció. Így tesz a Morgan Stanley magyar leányvállata
is. - Ha nem tudjuk, melyik kollégára számíthatunk, a következő
éves létszámot sem tudjuk megtervezni - mutatott rá Friedl
Zsuzsanna, a UPC HR igazgatója. Annak érdekében, hogy ez a
kommunikáció minél jobban működjön, a távközlési cég
elindított egy szülői közösség oldalt. Sok múlik tehát a
kommunikáció intenzivitásán. A Magyar Telekom és a KPMG részéről
is ugyanez fogalmazódott meg.

- Tudatosítani kellene az
anyákban, hogy a gyerekvállalás után is van élet és legyen
elképzelésük arra vonatkozólag, hogy mit szeretnének csinálni,
hány órában szeretnének visszatérni - teszi hozzá a KPMG
HR-ese, aki szerint ajánlatos mindezt már a családtervezés
időszakában végiggondolni. - Ahhoz, hogy ez megvalósulhasson,
szükség van a kooperáló férjekre, tehát a családi támogatásra,
a nyitott, rugalmas résztvevőkre és tudatos hozzáállásra és
néhány jó vezetőre, akik példát mutatnak - mondja Emri
Zsuzsanna.

A Marsnál működik az esély és harmónia
elnevezésű projektcsapat, amely többek között a kismamák
helyzetével is foglalkozik. Két éve folyamatosan működik, újabb
tagokkal bővül. Ez az a csapat, amely a munkavállalók véleményét,
érdekét figyelembe véve alakítja ki az akciótervet a vállalat
számára. A HR pedig megszerzi az ehhez szükséges erőforrásokat.
Így sikerült elérniük például, hogy minden kismama megkapja a
vállalati hírlevelet. Minden ilyen lépés pozitív hozadéka, hogy
tudatosabb visszatérésre ösztönzi a munkavállalókat, mindennek
a kölcsönös kommunikáció az alapja, így fel tudják mérni az
igényeket és tudnak tervezni.

Emri Zsuzsanna, a KPMG
részéről azt emelte ki, hogy a rugalmas munka iránti igényt az
üzleti élet hívta életre. Ők pedig biztosítják a mobil
munkavégzést lehetővé tevő környezetet, eszközöket. A KPMG HR
osztálya is tapasztalta a tájékozatlanságot a munkavállalók
részéről, ezért összeszedték a szükséges információkat,
belső szabályozásokat. - Sokan nem tudták például, hogy a
gyerek megszületésekor az apukákat is megilleti öt nap szabadság.
Ezek a belső intézkedések mind-mind a család összetartozását
segítik - mutat rá Emri Zsuzsanna.

Jencsel Zsuzsa, a Sara
Lee HR-ese még a játszóházat említette meg, amely szintén a
gyerekes szülők helyzetét hivatott megkönnyíteni, ha bejönnek
egyeztetni, dolgozni. Kiemelte: a kapcsolattartás ne csak a HR
osztály, hanem a közvetlen vezetők feladata is legyen, hiszen
nagyban múlik rajtuk a kismamák integrációja. - Ezen van még mit
fejlődnünk, nálunk ugyanis elakad a kismamák bekapcsolódása a
vállalat életébe -tapasztalja a HR-es, melyet a többi cég és a
tanácsadók is visszaigazoltak.

A GE vezér-igazgatóhelyettese
elmondta, náluk 10-12 éve működik a kisgyerekesek támogatása
olyan atipikus foglalkoztatási formákkal, rugalmas hozzáállással,
mint részmunkaidő, munkakör-megtartás, otthoni részbeni
munkavégzés, tömörített munkahét. A vállalatnál a munkatársak
15 százaléka dolgozik részmunkaidőben, ami magyar viszonylatban
igen jó arány. - A GE-nél semmi akadálya nincs annak, ha egy
kismama részmunkaidőben kíván visszatérni munkahelyére. Miért
is lenne? Minden megoldható. Nem értem azokat a vállalatokat,
amelyek arra hivatkozva utasítják el a részmunkaidős
foglalkoztatást, hogy nehézségeket vagy költségeket jelent, mert
ez nem így van - értetlenkedett Rolek Ferenc. A GE
vezérigazgató-helyettese szerint munkaszervezési szempontból
nincsen jobb megoldás, mint ez.

Ezzel Friedl Zsuzsanna is
egyetértett, a UPC-nél is meg lehet oldani a részmunkaidős
foglalkoztatást a speciális munkakörök kivételével, így ez egy
bevett gyakorlat a pénzügyön, marketing vagy adminisztratív
területen, ahogy az ügyfélszolgálaton is. Utóbbi munkakörben
megoldható a távmunka is, a UPC 25 dolgozója kezeli így az
ügyfeleket, amely a munkaerő 10 százalékát jelenti. - Ez annyira
jól működik, hogy vissza sem lehet rángatni a dolgozókat -
meséli Friedl Zuzsanna.

A Magyar Telekomnál azonban nem
terjedt el tömegesen a távmunka lehetősége az ügyfélszolgálaton.
- Háromezer embert érint, így jóval költségesebb az ehhez
szükséges háttér kiépítése, biztosítása. De ez egy
alternatíva, amit érdemes végiggondolni - tette hozzá Elek
Andrea. A KPMG-nél sok a projektmunka, 12 órás munkakörök, így
a kismama választhat másik munkakört, amikor visszatér. Ez is az
erőforrás-tevezésen múlik - mutat rá Emri Zsuzsanna. Ezen túl
negyedévente kismama hírlevéllel jelentkeznek, de szerveznek
kismamák számára workshopokat is.

Fontos a vezető
hozzáállása, a támogatói vállalati kultúra - jó
gyakorlatok

Nem könnyű azonban a visszatérés a
munkahelyre, miközben a családi életet is meg kell szervezni. A
vezető személyes hozzáállása mindenképpen nagyon fontos, hiszen
ő menedzseli a kismama beilleszkedését - véli a Morgan Stanley HR
vezetője.

A részmunkaidős foglalkoztatás nincs vezetői
támogatottság nélkül. Ha ez még példamutatással is társul,
akkor biztosan beépül a vállalat kultúrába - mondják a HR-esek.
Ladics Viktória, a BeWise tanácsadója úgy látja, hogy a HR-nél
csúcsosodik ki a probléma, ha gyes-menedzsmentet szeretnének
kialakítani, így az érintett közvetlen vezetők, mint
szövetségesek megtalálása, bevonása kulcsfontosságú.

Rolek
Ferenc szerint is fontos a vezetők hozzáállása. Náluk évtizedes
múltra tekint vissza a nők karrierépítésének segítése, így
ez beépült a vállalati kultúrába. A GE pénzügyi
vezérigazgató-helyettese, aki egyébként nő, részmunkaidőben
tért vissza a munka világába, miután megszülte gyermekét. - Ez
az ő munkaköre esetén nem volt könnyű feladat, de megoldottuk. A
vezér példáját többen követték és még működik a pénzügy
- ironizált a vezérigazgató-helyettes. Rolek Ferenc egyébként
mindig felajánlja segítségét a családosoknak, ha esetleg gond
merülne fel akár a vezetők, akár a kollégák részéről. De nem
nagyon szoktak jönni - összegezte a helyzetet.

Hogyan
lehet segíteni a visszatérés első hónapjait?

A
Morgan Stanley-nél szeretnék meghonosítani a kisgyerekesek
fejlesztését, amely megkönnyíti a visszailleszkedést azáltal,
hogy felfrissülnek ismereteik. Ezzel szemben a KPMG-nél már régóta
működik a gyesen levő kismamák képzése, ahol inkább a szakmai
képzettség szinten tartásán van a hangsúly - emelte ki Jencsel
Zsuzsa. A kisgyerekesek visszatérését segítik az ún. "dobbantó"
munkakörök is, amelyeket néhány hónapig látnak el és az
átmeneti időszak után könnyebb a nyolcórás munkarendbe
visszatérni - javasolják a tanácsadók.

Rolek Ferenc egy
speciális problémára hívta fel a figyelmet: nevezetesen arra,
amikor egy kismama úgy tér vissza a munkahelyére, hogy már
tervezi, vagy már útban van a következő gyerek. Ilyenkor jobb
megegyezni a munkáltatóval és egy átmeneti munkakörbe
visszatérni, amelyeket a futó projektek biztosítanak - javasolja a
szakember.

A férjekről sem szabad elfeledkezni

A
kerekasztal-beszélgetés résztvevői és a moderátor is kiemelte,
hogy nem ülhetne itt, ha nem lenne egy támogató férj a háttérben,
ám a családos férfiakról a legtöbb cég megfeledkezik. A
konferencin felszólaló cégek azonban ebben is kitűnnek a nagy
átlagból, náluk ugyanis az apáknak éppúgy járnak ezek a
kedvezmények, ahogy az anyáknak. Az ugyanis természetes, ha egy nő
a gyerekre hivatkozva áll fel egy meetingről fél 5-kor, de egy
apuka esetében elvárják, hogy ugyanúgy végigülje azt,
akármeddig is tart.

A HR-esek úgy látják, hogy ez kiállás
és bátorság kérdése. A KPMG tanácsadói, könyvvizsgálói
esetében is megoldható a rugalmas munkavégzés. Emri Zsuzsanna
szerint, ha adott a rugalmas vállalati kultúra, eszköz, akkor nem
azon fog múlni, hogy felmer-e állni az apuka, vissza mer-e menni az
anyuka, hiszen a vezető támogatása, hozzáállása beépül a
vállalati kultúrába, s meg fogják találni a megoldást. Gyakorló
anyukaként azonban úgy tapasztalja, hogy nem vagyunk egy
gyerekbarát nemzet. A HR-esek és a vezetők feladatát abban látja,
hogy példát mutassanak és ezen a közvéleményen
változtassanak.

A tanácsadók szerint az elhangzott jó
gyakorlatok nem annyira tapasztalhatók nagy általánosságban a
magyar munkakultúrában. Keveházi Katalin szerint mindaddig, amíg
ez a probléma női problémaként jelentkezik, és nem
természetesen, hogy ezeket a lehetőségeket mindkét nemnek
biztosítani kell, addig nagyon nehéz olyan megoldásokat találni,
amelyek nem fogják újra és újratermelni a problémákat. Azt
viszont üdvözli, hogy a cégek érzékelik a valóságot és a
kispapákkal is foglalkoznak.

Gyimóthy Éva